キャリ魂太郎です。

労基法改正ポイントの解説ということで、下記のエントリーに引き続き、労働時間管理について解説していきます。

改正法で必要となる労働時間管理のポイント

今回の改正は、非常にややこしく、労働基準監督署に確認をしても、すぐに答えが返ってくるとは限りません。

おそらく、労働基準監督署、監督官対象の研修や説明会も開催されているはずですが、それでもやはり即答となることが少なく、今後も通達や公表される資料などを確認していくことが実務的には必要かなと感じています。

キャリアコンサルタント学科(そして実務)的には、下記の表の内容を押さえておけば、十分でしょう。

ポイントは、36協定で定めた起算日が、実際の法律の適用日となる点です。

下記のエントリーでもお伝えしましたように、36協定の起算日を給与計算期間とリンクすることを、対応策として考えた場合、労基法に関しては適用日が36協定の初日になります。

こういった労働時間計算についても、理解しておく必要があります。

適用除外

また、上記の労働時間管理は、適用除外があります。

労働時間管理の適用が除外される者

1.農業、畜産業、水産業に従事する者
2.管理監督者
3.機密事務取扱者
4.監視又は断続的労働に従事する者

です。

労働時間管理の適用が除外される者のポイント

1.に関しては、林業が含まれませんのでご注意ください。
理屈としては、水産業や農業というのは、シーズン的なものがあり、労働形態的に当てはめるのが難しいということがあるのだと思います。
林業は基本的に収穫期というものはありませんので…

2.に関しては、かなり厳しく判断されると考えてよいでしょう。
過去にファミレス店長、ファストフード店長が管理監督者に該当しないとされた判例もあります。

3.2.と同様に考えてください。例えば、単なる給与計算担当者は機密事務取扱者ではないと考えて差し支えないでしょう。

4.こちらは労働基準監督署長の許可を受けた者となりますので、やはり一般的な労働者は該当しません。

その他としては、これらの労働者は労基法上の「時間外労働・休憩・休日」の定めの適用を受けないわけですが、労働安全衛生法上は、適用除外とはなりません。

今回の改正で、労働安全衛生法上、「管理監督者」であっても、「労働者」である以上、労働時間の状況を把握しなければならない。(改正労働安全衛生法66条の8の3)とされました。

こちらは「労働安全衛生法」の改正点となり、労働基準法の改正点の話とはまた別となります。

実務的にもキャリアコンサルタント試験的にも「全労働者の労働時間を管理しなければならない」と押さえておけば良いでしょう。

今後のキャリアコンサルタントについて

いわゆる日本型雇用(慣行)が、今、音を立てて崩れて行っています。

そのことに、多くの経営者は薄々気づいているわけですが、それを「言語化」できていないことがほとんどです。

また後日解説をしますが、「有給の義務化」も、その一つです。

日本は資源を持たない国として、長時間労働を厭わない、また特に男性の「お金について色々言うのはみっともない」という価値観、そして「みんながやっている」といった同調圧力、結果として、(生産性は別として)長時間の労働が低コストで提供されてきたというのは、否定しようのない事実です。

海洋資源を低コストで取り出せるようになったり、石油が採掘できればまた話は変わるのかもしれませんが、日本が資源を持たない国というのは、今後数十年は変わらないでしょう。

その中で、長時間労働が制限され、無償で提供されてきた未消化有給分や割増分の賃金を支払わなければならない(当たり前の話ですが)、そして金銭的解決への法的措置を辞さないマインドが醸成されてきています。

キャリアコンサルタントは、今のところ経営者から報酬を頂くことが多い職業ですから、こういった変化を受け入れられない経営者にまずは理解を示さなければ、仕事にはなりません。

しかし、いざ現場に入れば、今度は労働者側の話を聴くのが仕事です。(ここが社労士や弁護士との違いと言えますね)

この労使関係をどう調和させていくのか。

これが、これからのキャリアコンサルタントが絶対に持たなければいけない、「環境調整力」とでも言うべきスキルではないでしょうか。