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このエントリーでは、年次有給休暇についての基礎と改正点を解説しています。

年次有給休暇の基礎

まずは、年次有給休暇の基礎を押さえましょう。

1.労基法上、労働者に年次有給休暇が付与される、2つの基準。
労基法上、労働者に年次有給休暇が付与されるためには、2つの基準をクリアしている必要があります。

それが

・雇い入れの日から、6か月継続して雇われている。
・全労働日の8割以上を出勤している。

この2点です。

なので、パートやアルバイト、契約社員でも有給休暇が発生することになります。
※そもそも、労働基準法は「労働者」について、パートやアルバイト、正規非正規などの区別を行っていません。

2.付与のパターンが2種類ある。
付与の条件は、1.のとおりですが、パートやアルバイトなど、所定労働日数が少ない労働者の場合、「比例付与」という「所定労働日数に応じた(比例)付与」になります。

簡単に言えば、通常よりも付与日数が少ないということです。

この比例付与の対象となるのは、下記の2つの基準です。

・所定労働時間が週30時間未満かつ週所定労働日数が4日以下
・又は年間の所定労働日数が216日以下

ここまでは細かいので、近年の労基法の出題傾向からすれば、それほど出題可能性は高くありませんが、実務的には何も見ずに答えたいところです。

3.時季変更権
労働者は好きなタイミング(これを「時季」と言います)で有給を取れるのが原則です。

ただし、労働者の有給希望日が、

・事業の正常な運営を妨げる場合

には、使用者はその時季を、他の時季に変更することができます。

これを、「時季変更権」といいます。

しかし、これはあくまで例外的な取り扱いなので、月末で忙しい、という程度では使用できない権利です。

4.時効は2年。
有給は、使わないでいると、2年で時効消滅します。

ちなみに、この「消滅した有給分」を買い取るのは違法ではありません。

5.有給を取得した労働者に対する不利益取り扱いは禁止。
これは説明不要ですね。正当な権利を行使しただけですから。

改正ポイント:年5日の年次有給休暇の確実な取得

2019年4月1日より、年5日の有給休暇を労働者に取得させることが使用者の義務となりました。

このポイントを確認しておきましょう。

1.対象者:年次有給休暇が10日以上付与される労働者が対象
これにより、比例付与の場合など、年次有給休暇が10日以上付与されていない状態の労働者や、そもそも年次有給休暇の付与対象になっていない労働者は除外されることになります。

2.年5日の時季指定義務
使用者は、労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日(これを「基準日」と言います)から1年以内に5日について、取得時期を指定して、年次有給休暇を取得させなければなりません。

努力義務ではなく、義務であることに注意してください。

3.罰則:基本は30万円
今回の改正には、罰則があります。

具体的には、下記のとおりです。

・年5日の有給休暇を取得させなかった。
→30万円以下の罰金
・使用者による時季指定について、就業規則に記載していなかった。
→30万円以下の罰金
・労働者の請求する時季に、年次有給休暇を与えなかった。
→6か月以下の懲役または30万円以下の罰金

このようになっているため、基本は30万円以下の罰金を押さえておけば良いかなと思います。

キャリアコンサルタント試験で出題されると想定される難易度より、少し高いレベルを記載しています。

覚えなくてよいこと

最後に、覚えなくてよいこと、つまり有給休暇論点において、出題可能性が低いことをお伝えしておきます。

それは、ここに書いていないことです。

つまり、「有給休暇の付与日数」などですね。

10日、11日…なんて、覚える必要はありません。

そんなくだらないことを出題するよりも、まず「基本を知っているか」ということや「改正点について最低限知っておいてほしいことが押さえられているか」を出題するのが、通常の試験作成担当者の考えることだからです。

もちろん、余裕があれば覚えるに越したことはありませんが、「時間がない」と思うならば、カットしてかまいません。

学科試験は4択です。

直前期になればなるほど、3つの肢が切れれば十分という考え方に切り替えていってください。